Nova exigência obriga organizações a identificar, monitorar e prevenir fatores psicossociais ligados ao trabalho; especialistas apontam desafios de adaptação, riscos jurídicos e oportunidades de transformação da cultura corporativa

A partir desta terça-feira (26), a saúde mental deixa de ser tratada apenas como uma pauta de qualidade de vida e passa a integrar formalmente a gestão de riscos das empresas brasileiras. Entrou em vigor a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que determina a inclusão dos fatores psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), exigindo das organizações mecanismos para identificar, avaliar e prevenir situações capazes de afetar o bem-estar emocional dos trabalhadores.

A mudança amplia o alcance da gestão de saúde e segurança ocupacional e exige atenção a aspectos como excesso de cobrança, jornadas exaustivas, conflitos interpessoais, assédio moral, pressão por metas e falhas de liderança. Embora os riscos físicos continuem presentes no escopo da norma, o ambiente organizacional passa agora a ser observado também sob a ótica dos impactos psicológicos.

Para empresas de todos os portes, o desafio vai além da criação de campanhas de conscientização. A fiscalização deverá avaliar se existem processos estruturados de identificação, monitoramento e tratamento desses fatores dentro das organizações.

Da palestra ao gerenciamento efetivo

Segundo Paula Ribeiro, advogada trabalhista da Weiss Advocacia, a nova exigência representa uma mudança significativa na forma como as empresas precisarão demonstrar conformidade perante os órgãos fiscalizadores.

“Mais do que possuir campanhas institucionais, palestras isoladas ou implementar ações genéricas de bem-estar, será necessário, por parte das empresas, construir um verdadeiro dossiê capaz de demonstrar, de forma técnica e estruturada, que houve identificação dos riscos existentes, a adoção de medidas preventivas e o monitoramento da situação”, afirma.

A especialista ressalta que situações como sobrecarga operacional, jornadas excessivas, ambientes altamente conflituosos, pressão abusiva por resultados e práticas de assédio podem passar a integrar o mapeamento de riscos ocupacionais.

Por outro lado, Paula alerta que a existência de um transtorno mental não implica automaticamente responsabilidade da empresa. “Questões familiares, financeiras, emocionais e sociais podem influenciar diretamente o quadro clínico do trabalhador sem, necessariamente, terem relação com o ambiente de trabalho”, explica.

Segundo ela, a análise médica e pericial continuará sendo determinante para estabelecer eventual nexo entre adoecimento e atividade profissional.

Empresas ainda não estão preparadas

A entrada em vigor da norma ocorre em um cenário de adaptação incompleta por parte do setor produtivo.

De acordo com Helyn Thami, CEO da HT Consultoria, especializada em transformação da cultura de saúde e bem-estar corporativo, apenas 44% das organizações brasileiras afirmam já ter realizado o mapeamento dos riscos psicossociais exigido pela nova regulamentação.

Para a executiva, um dos principais entraves está na própria compreensão do conceito.

Ela cita ainda pesquisa da The School of Life Brasil em parceria com a Robert Half, segundo a qual 35% dos líderes não possuem conhecimento básico para apoiar as empresas no cumprimento das novas exigências. Na avaliação da especialista, organizações mais maduras tratam saúde ocupacional como parte da estratégia empresarial, enquanto empresas reativas tendem a atuar apenas quando os problemas já se tornaram evidentes.

Tecnologia pode ajudar na conformidade

O cumprimento da NR-1 também deverá acelerar investimentos em tecnologia voltada ao compliance trabalhista.

Marcelo Erthal, CEO da clickCompliance, professor de tecnologia aplicada ao compliance no IBMEC-RJ e membro do Conselho de Competitividade da FIRJAN, avalia que ferramentas de Inteligência Artificial podem contribuir para o monitoramento contínuo de indicadores relacionados ao ambiente organizacional.

De acordo com ele, soluções automatizadas já permitem organizar documentos, acompanhar indicadores de afastamento, cruzar informações sobre absenteísmo, monitorar denúncias internas e identificar padrões que poderiam passar despercebidos em análises manuais. “A discussão não deve girar em torno da substituição de pessoas pela tecnologia, mas da compreensão de como a IA pode ajudar empresas a identificar padrões, monitorar indicadores e verificar se ações preventivas estão, de fato, sendo colocadas em prática”, afirma.

Erthal destaca que a tecnologia não substitui a atuação humana, mas permite que áreas como recursos humanos, jurídico e compliance concentrem esforços em atividades estratégicas relacionadas à prevenção e ao fortalecimento da cultura organizacional.

Quando a prevenção deixa de ser discurso

Enquanto muitas empresas iniciam agora sua jornada de adaptação, algumas organizações já desenvolvem programas estruturados de bem-estar há vários anos.

É o caso da Foundever, multinacional especializada em experiência do cliente, certificada pelo GPTW pelo quinto ano consecutivo e reconhecida pela contratação de refugiados no Brasil. A empresa mantém, há cerca de uma década, o programa EverBetter, que reúne iniciativas de promoção da saúde física e emocional.

Entre as ações estão acompanhamento psicológico, rodas de conversa sobre prevenção ao suicídio e assédio, assistência social, atividades físicas, massoterapia, salas de convivência, programa pet friendly e eventos de integração voltados ao engajamento dos colaboradores.

Para Laurent Delache, CEO Brasil da Foundever, o cuidado com a saúde mental tornou-se elemento estratégico para a sustentabilidade dos negócios.

“Além de monitoramentos que englobam a saúde mental e bem-estar, temas como a prevenção de assédio, exaustão, produtividade, entre outros, é fundamental que empresas do segmento apoiem seus colaboradores durante a jornada de atendimento”, afirma.

Impactos vão além das multas

Os especialistas concordam que as consequências do descumprimento da NR-1 não se limitam às autuações administrativas.

Além de possíveis penalidades aplicadas pela fiscalização trabalhista, a ausência de mecanismos de prevenção poderá fortalecer ações judiciais relacionadas a burnout, ansiedade, depressão, assédio moral e outras alegações de adoecimento ocupacional.

Também entram em jogo fatores como reputação corporativa, retenção de talentos, atração de profissionais qualificados e relacionamento com clientes e investidores.

Nesse contexto, a atualização da NR-1 sinaliza uma mudança importante na compreensão dos riscos empresariais. Se antes a gestão ocupacional concentrava esforços na prevenção de acidentes físicos, a partir de agora as organizações passam a ser cobradas também pela capacidade de identificar e administrar fatores que afetam a saúde emocional de seus trabalhadores.

Da Redação do Portal Dedução